業績の最高益を更新する企業が続発し、一方で生産人口の減少で人手不足に陥る状態です。外国人労働者は現在120万ほど、これでは労働力とは呼べませんね。
新卒社会人が、就職活動中に得られる平均内定数は2～3社で、就職希望者が就職先を選べる時代です。しかし、人手不足は業界によって異なり、外食産業や医療・介護・児童分野は著しく不足し、職種では事務職を希望する人が多い状態です。
何社も内定を得られる人のいる一方で、一社からも内定が得られない。就職氷河期世代は、正社員に成れない人もいるのが現実です。
それでは、「就職が決まらない人」の特徴をまとめていきます。
その1 自己分析が不足している
自分の強みや弱みが理解できていない人は多いですね。しかし、就職活動では自分が商品です。自分で自分を売り込まなければ買ってもらえません。
自己分析を掘り起こす際は、過去の具体的な行動を振り返らなければなりません。
例えば、「中学高校で○○部に所属していた」「文化活動で△△を受賞した」
これだけで終わっていませんか？
企業が求めているのは、
「エピソードの中から何を得て、就職後どう活かせるのか」です。これをストーリーでＰＲできる必要があります。
過去の分析だけで終わらないで、その先のＰＲまで考えて欲しいです。
その2 業界研究が不足している
企業分析はしているのだが、業界全体の研究が不足していませんか？業界の抱える問題を無視してはいけません。志望企業も業界の例外ではありません。
これは、「なぜ弊社を第一志望にしているのですか？」
との志望理由につながる問題です。
他の就職希望者と比べて何がストロングポイントなのか？
熱意をもって伝えるなら、業界研究からしっかり取り組みましょう。
その3 人財としての将来性・発展性を感じられない
企業の将来性でなく志望者の将来性です。自己ＰＲから将来性をどう感じてもらうかです。
採用担当者に「柔軟な思考だから適応能力は高そうだ」と感じてもらえる自己ＰＲをしていきましょう。
「○○をやりたいので志望しました！」では発展性の片鱗も感じ取れませんね。
これは研究者や専門職なら採用チャンスもあるでしょうが、幅広い総合職での採用は門を狭めていると思います。
まとめ
志望企業がどういった人材を求めているかの想定が大切だと思います。
例えば、
① 営業なら「顧客が何を望んでいるか想像し、提案する力を必要としている」
このような人材を採用したいと仮説を立てます。
② それでは、顧客のニーズをリサーチする。相手の気持ちを理解・想像する過去のエピソードは何かないか？
③ そこから得られた経験は営業職として御社の役に立てると思います。と展開する。
志望企業が必要としている人材像を仮定して、
自己分析や業界研究に基づいた自己ＰＲが、内定への確実な一歩となります。
自己分析や業界研究は面接に限らず、履歴書作成から役立つ行動です。初期段階からしっかり取り組みましょう。
